Arbeidsgjevarar i offentlege- og private verksemder med fleire enn femti tilsette, har ei konkret aktivitetsplikt og ei utgreiingsplikt for arbeidet med likestilling og diskriminering.

Denne utgreiinga gjeld for selskapa Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS og IO Ulsteinvik AS.

Vi jobbar for likestilling og mot diskriminering
grunna kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel
eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet,
religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell
orientering, kjønnsidentitet samt kjønnsuttrykk
og kombinasjonar av desse grunnlaga.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

Vi ser det som eit konkurransefortrinn å ha eit mangfaldig team. Vi diskriminerer ikkje i tilsetting, kompensasjon, tilgang til opplæring, forfremjing, oppseiing eller pensjonsfase basert på rase, kaste, nasjonalt opphav, religion, alder, funksjonshemming, kjønn, sivilstatus, seksuell legning, fagforeiningsmedlemskap eller politisk tilhøyrigheit.

Menn har typisk dominert shippingindustrien, spesielt offshore. Dette vert også gjenspegla i vår organisasjon der berre 15% av dei tilsette er kvinner. På land har vi derimot 46 % kvinneandel. Sjølv om vi har som mål å tiltrekkje fleire kvinner til stillingar offshore, ser vi at dette er ei utfordring. Korleis rekruttere fleire kvinner til bransjen står ofte på agendaen i leiarmøter, strategisamlingar og i møter med tillitsvalde. Rederiet er representert i styret for Maritim Opplæring Nordvest og Opplæringskontoret for hotell og matfag i Sogn og Fjordane der vi jobbar aktivt med å kartlegge korleis rekruttere fleire kvinner til bransjen. Vi støtter samstundes initiativ gjennom Norges Rederiforbund som har som mål å rekruttere kvinner.

Island Offshore er aktive i rekruttering av lærlingar og rettar ein del av sin aktivitet inn mot å synleggjere dei mange karrierevegane for unge kvinner. Ein sentral del av vår strategi for å sikre framtidig suksess og berekraft for verksemda vår er å tiltrekkje oss unge menneske. Vi tilbyr praksisplassar for vidaregåandeelevar i første og andre trinn slik at dei kan gjere seg kjent med yrka. I tillegg driv vi utstrakt opplæring gjennom lærling- og kadettplassar. Vi har som mål at vi skal ha mellom 30-40 opplæringsstillingar årleg. Vi tilbyr då studentane moglegheita for opphald på fartøya for å få arbeidserfaring og skaffe seg eit inntrykk av korleis det er å jobbe maritimt.

Kjønnsbalansen samla for desse selskapa er som følger:

Hovudregelen i Island Offshore er at alle ledige stillingar blir lyst ut internt og at ein får tilbod om 100% stilling, men vi vurderer moglegheit til redusert stilling etter søknad. Det er verdt å nemne at 35 av totalt 61 midlertidige stillingar er opplæringsstillingar (lærlingar og kadettar). 4 av desse opplæringsstillingane er kvinner (11%).

Vi har differensiert mellom leiarar og medarbeidarar, då vi gjennom medlemskap i Norges Rederiforbund er forplikta til å nytte oss av deira overeinskomstar og lønnstabellar for alle sjøtilsette, medan leiarstillingane opnar for individuell lønnsfastsetting. Desse avtalane er i henhald til International Chamber of Shipping og International Transport Worker's Federation (ITF), og regulerer lønn og andre tilsett-relaterte forhold.

Det vert avhalde jamnlege samarbeidsmøter med tillitsvalte for å sikre tilfredsstillande kommunikasjon og dialog.

Intern samanlikning og evaluering av lønn vert utført kvart år, men sidan utvalsstørrelsen per stilling er for liten til å kunne konkludere med eventuelle skilnadar basert på kjønn, etnisitet eller religiøs legning, vert ikkje resultatet rapportert i dette dokumentet. Dette er i samsvar med NRS 16.2.10.2 (Likestillings- og diskrimineringsloven)

Rederiet er sertifisert i samsvar med Maritime Labor Conventions (MLC) som set standardane for tilsetting av maritimt personell. Formålet med MLC er å gi anstendige arbeids- og levevilkår for sjøfolk.

Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankra styringssystemet vårt, og vi kan nemne følgande:

- CMM 10 Human Resources, som omfattar prosessen med rekruttering og tilsettingar. Relevante policyar som ytrar korleis vi forventar at våre tilsette skal te seg overfor kvarandre:

- CMM 02-02 Values and ethics code of conduct

- CMM 02-01 Company Vision and Objectives

- CMM 10-1 Conflict management procedure: Konflikthandteringsprosedyre

- CMM 10-04 Notification of improper conduct at the workplace : Varslingsprosedyre som alle tilsette skal fylgje dersom dei ser upassande åtferd. Varslingsprosedyra inneheld eige underkapittel på temaet seksuell trakassering.

Eigne oppslag er laga og hengt opp på alle lokasjonar knytt til temaet mobbing og trakassering. Likestilling og diskriminering vert også tatt opp i internt nyheitsbrev for heile rederiet med jamne mellomrom, både som eigne artiklar og i leiaren som administrerande direktør fører i pennen. Temaet vert også teke opp i digitale leiarmøte med jamne mellomrom.

Rederiet sine verdiar vert tydeleg kommunisert gjennom nyheitsbrevet kvar veke. Alle lokasjonar har årlege interne revisjonar knytt til kvalitet og HMS. Likestilling og arbeidet mot diskriminering er tema i intervju og dokumentasjonssjekkar gjort av QHSE-avdelinga i selskapet.

Medarbeidarsamtalar skal verte gjennomført i heile organisasjonen i tråd med prosedyre, i tillegg til medarbeidarundersøkingar. Arbeidsmiljøutval er etablert på alle lokasjonar.

Sikkerheitsobservasjonskort er ei etablert ordning i selskapet, og denne gir rom for tilbakemeldingar på tema som likestilling og diskriminering.

Identifiserte risikoar for diskriminering, samt hinder for likestilling:

Ulike kulturar kan gi utfordringar med diskriminering og hindre likestilling. Arbeidsplassen er også bustadadressa til kvar enkelt i periodane ein er på jobb og det kan gi ei ekstra utfordring. Kollegaer lever tett på kvarandre, sett i samanlikning med dei som går heim etter endt arbeidsdag.

Tiltak som er gjennomført i 2023:

Medarbeiderundersøkingar (3 fartøy i 2023)

Rederikonferanse hausten 2023 med konflikthandtering og arbeidsmiljø i fokus
Starlink-installasjon på alle fartøy for mellom anna betre velferdstilbod om bord

Tiltak som er iverksett og kontinuerleg pågår:

Faste møter i arbeidsmiljøutval på kvar lokasjon
Gjennomføring av årlege medarbeidarsamtalar for tilsette og toårlege for kapteinar. Oppfylging av desse er gjort enklare gjennom inkludering i kompetansematriser
Etablert behandlingsforsikring inklusive psykologdekning for alle selskap
Revidering og tydeleggjering av styringssystemet
HSE-møter på alle fartøy, der alle tilsette diskuterer viktigheita av ein trygg og god arbeidsplass og set eigne interne trivselsreglar
Leiartrening – nye leiarar
Årlege skipsbesøk frå toppleiinga, fokus på moglegheit for skipsbesøk for andre tilsette
Årlege interne revisjonar
Verneombodskonferansar (tema mellom anna psykisk helse og mobbing/trakassering)
Årleg lærlingsamling for førsteårslærlingar

Tiltak som skal gjennomførast i 2024:

Medarbeiderundersøkingar (12 fartøy)
Ajour: Oppfrisking og vidareutvikling av leiarprogrammet
Digital Rederikonferanse
Kompetanseheving av leiarar knytt til oppfølging av medarbeidarundersøkingar
Kompetanseheving knytt til gjennomføring av medarbeidarsamtalar (tilsett og leiar)
Vurdere moglegheit for alternative turnusar for sjøtilsette (frivillig deltid)

Employers activity duty and the duty to issue a statement

Employers in public and private enterprises with over fifty employees have specific activity and reporting obligations for their work on equality and non-discrimination. This report applies to the companies Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS, and IO Ulsteinvik AS. We work for equality and against discrimination based on gender, pregnancy, parental leave due to birth or adoption, caregiving responsibilities, ethnicity, religion, beliefs, disability, sexual orientation, gender identity, gender expression, and combinations of these grounds.

Part 1: Status of Gender Equality

We see having a diverse team as a competitive advantage. We do not discriminate in hiring, compensation, access to training, promotion, termination, or retirement based on race, caste, national origin, religion, age, disability, gender, marital status, sexual orientation, union membership, or political affiliation.

Men have typically dominated the shipping industry, especially offshore. This is also reflected in our organization, where only 15% of employees are women. Onshore, however, we have a 46% female share. Although we aim to attract more women to offshore positions, we see this as a challenge. Recruiting more women into the industry is often on the agenda in management meetings, strategy sessions, and meetings with union representatives. The company is represented on the board of Maritime Training Northwest and the Training Office for Hotel and Food Trades in Sogn and Fjordane, where we actively work to identify ways to recruit more women into the industry. We also support initiatives through the Norwegian Shipowners' Association, which aims to recruit women.

Island Offshore actively recruits apprentices and directs some of its activities towards highlighting the many career paths for young women. A central part of our strategy to ensure the future success and sustainability of our business is to attract young people. We offer internships for high school students in their first and second years so that they can become familiar with the professions. Additionally, we provide extensive training through apprenticeship and cadet positions. Our goal is to have between 30-40 training positions annually. We offer students the opportunity to stay on the vessels to gain work experience and understand what it is like to work in maritime.

The main rule at Island Offshore is that all vacant positions are advertised internally and that one is offered a 100% position, but we consider the possibility of reduced positions upon application. It is worth mentioning that 35 out of 61 temporary positions are training positions (apprentices and cadets). Four of these training positions are women (11%).

We have differentiated between leaders and employees because, through membership in the Norwegian Shipowners' Association, we are obligated to use their agreements and pay scales for all maritime employees. At the same time, leadership positions allow for individual salary determination. These agreements are by the International Chamber of Shipping and the International Transport Workers' Federation (ITF) and regulate salary and other employee-related conditions.

Regular cooperation meetings with union representatives are held to ensure satisfactory communication and dialogue. Internal comparison and evaluation of salaries are conducted annually, but since the sample size per position is too small to conclude any differences based on gender, ethnicity, or religious beliefs, the results are not reported in this document. This is following NRS 16.2.10.2 (Equality and Anti-Discrimination Act).

The company is certified under the Maritime Labor Conventions (MLC), which set the standards for the employment of maritime personnel. The MLC's purpose is to provide seafarers decent working and living conditions.

Part 2: Our Work for Equality and Against Discrimination

Our work for equality and against discrimination is anchored in our management system, and we can mention the following:

- CMM 10 Human Resources, which includes the process of recruitment and hiring. Relevant policies that state how we expect our employees to behave towards each other:

- CMM 02-02 Values and Ethics Code of Conduct

- CMM 02-01 Company Vision and Objectives

- CMM 10-1 Conflict Management Procedure

- CMM 10-04 Notification of Improper Conduct at the Workplace: All employees should follow whistleblowing procedures if they see inappropriate behavior. The whistleblowing procedure contains a separate chapter on the topic of sexual harassment.

Dedicated posters have been created and posted at all locations related to bullying and harassment. Equality and discrimination are also regularly addressed in internal newsletters for the entire company, both as separate articles and in the letter written by the CEO. The topic is also addressed regularly in digital management meetings.

The company's values are clearly communicated through the weekly newsletter. All locations have annual internal audits related to quality and HSE (Health, Safety, and Environment). Equality and work against discrimination are topics in interviews and document checks conducted by the QHSE department in the company.

Employee conversations should be conducted throughout the organization by the procedure, in addition to employee surveys. Work environment committees are established at all locations. Safety observation cards are an established practice in the company, and they allow feedback on topics such as equality and discrimination.

We have identified the following risks of discrimination and obstacles to equality:

Different cultures can pose challenges with discrimination and hinder equality. The workplace is also each individual's home address during work periods, which can add an extra challenge. Colleagues live closely together, unlike those who go home after the end of the workday.

Measures Implemented in 2023:

- Employee surveys (3 vessels in 2023)

- Company conference in autumn 2023 with a focus on conflict management and the work environment

- Starlink installation on all vessels for better onboard welfare

Measures Initiated and Continuously Ongoing:

- Regular meetings of the work environment committee at each location

- Annual employee conversations for employees and biannual for captains. Follow-up is made easier through inclusion in competency matrices

- Established health insurance, including psychological coverage for all companies

- Revising and clarifying the management system

- HSE meetings on all vessels, where all employees discuss the importance of a safe and sound workplace and set their own internal welfare rules

- Leadership training for new leaders

- Annual vessel visits from top management, with a focus on opportunities for ship visits for other employees

- Annual internal audits

- Safety representative conferences (topics including mental health and bullying/harassment)

- Annual apprentice gathering for first-year apprentices

Measures to be implemented in 2024:

- Employee surveys (12 vessels)

- Refreshing and further developing the leadership program

- Digital company conference

- Competence enhancement of leaders related to following up on employee surveys

- Competence enhancement related to conducting employee conversations (employee and leader)

- Consider the possibility of alternative rotations for maritime employees (voluntary part-time)

The activity duty / Aktivitet og utgreiingsplikt